Оценка рентабельности инвестиций в развитие персонала

14.11.2011 | Служба новостей Росфирм

Оценка рентабельности инвестиций в развитие персонала

Вкладывая средства в персонал, руководитель имеет высокую степень заинтересованности в том, как проведение программ обучения может повлиять на изменение деловых показателей и как дать оценку рентабельности инвестиций в персонал.

Решающим фактором качества учебы является не сама обучающая программа, а качество управления самой компанией. Успех того как применят свои знания сотрудники, напрямую зависит от внутренней атмосферы в коллективе, а также уровня управляющих навыков главы компании.

Допустив ошибку в управлении компанией, средства, затраченные на повышение квалификации персонала, могут оказаться просто «пущенными на ветер». Можно привести такой пример: изменившие способ мышления, воодушевленные, жаждущие перемен сотрудники, возвращаются в свою компанию и не видят никаких изменений в способе руководства фирмой, тогда их мотивация резко падает, что естественно сказывается на качестве работы, из-за такой халатности  компания может остаться без лучших своих сотрудников.

Чтобы предотвратить данный процесс необходимо, чтобы учебная программа полностью соответствовала стратегии метаморфоз самой компании, и руководство могло оценивать эффективность вложений в своих сотрудников. Существует термин «возврат инвестиций» в данном случае он используется для того, чтобы обозначить улучшения в результате процесса образования сотрудников. Для конкретизации улучшенного фактора нужно сделать запрос на первичную оценку, адресатом запроса является лицо, проводившее занятие. В отчет, проводившего обучение, обязательно должны быть указаны все детали учебного процесса, статистика удовлетворенности учеников данной программе, степень усвоения знаний, то насколько повлияло оно на мотивацию ученика, преодолены ли стереотипы в мышлении и, конечно же, об улучшении командного духа.

Также после окончания данного процесса проводится косвенная оценка обучения по последним результатам работы персонала.  Также необходимо провести анализ КПД от применения сотрудниками приобретенных знаний.

Если следовать модели оценки эффективности обучения Дональда Кирпатрика, то можно отметить четыре уровня:

1 Уровень реакции – основан на изучении впечатлений обучающихся, полученных в ходе прохождения обучения.

2 Уровень усвоения новых знаний – оценивает уровень возможных теоретических знаний

3 Уровень поведения – структура изменений мышления, стереотипов, изменение эффективности труда, изменение стратегии выполнения работ

4 Уровень эффекта – оценивает, в какой мере конечный результат обучения работников, повлиял на успешность деятельности компании. Для того чтобы достичь четвертого уровня необходимо иметь хорошо подготовленных менеджеров среднего и высшего звена.

Если вы выбираете свою модель оценивания рентабельность инвестиций в персонал, вам необходимо принимать во внимание вышеперечисленные факторы, именно это позволит вам достичь максимальной объективности, и осознать в какой мере было эффективно вложение.

 

Предыдущая | Следующая